Übereinkommen über die Rechte von Menschen mit Behinderungen

Betriebliches Eingliederungsmanagement Schwerbehinderter

Alle Men­schen sind vor dem Gesetz gle­ich und haben dementsprechend alle Anspruch auf den gle­ichen Schutz und die gle­ichen Vorteile durch das Gesetz. Das gilt selb­stver­ständlich auch für Men­schen mit Behin­derun­gen. Schwer­be­hin­derte haben somit wie alle anderen Men­schen auch das Recht auf volle Teil­habe am beru­flichen Leben. Unternehmen sind fol­glich dazu verpflichtet, ihren Angestell­ten umfassende Habil­i­ta­tions- und Reha­bil­i­ta­tions­di­en­ste anzu­bi­eten. Dadurch sollen Schwer­be­hin­derte frühzeit­ig den Weg zurück ins Arbeit­sleben meis­tern und zu ein­er möglichst selb­st­ständi­gen und selb­st­bes­timmten Lebens­führung fähig sein. Das ist in Artikel 26 der UN-Behin­derten­recht­skon­ven­tion beschrieben. In Deutsch­land bildet das Neunte Buch Sozialge­set­zbuch (SGB IX) die Grund­lage für das Reha­bil­i­ta­tions- und Teil­haberecht. Es macht u.a. Angaben zum betrieblichen Eingliederungs­man­age­ment (BEM), das das Ziel ver­fol­gt, die Arbeit­sun­fähigkeit der Betrof­fe­nen möglichst schnell zu über­winden.

Behinderung

Schwer­be­hin­derte Per­so­n­en haben genau wie alle anderen Men­schen auch das Recht auf beru­fliche Teil­habe.

Betriebliches Eingliederungsmanagement: Arbeitsunfähigkeit erfolgreich überwinden

§ 167 Abs. 2 SGB IX verpflichtet Arbeit­ge­ber dazu, für alle Beschäftigten, die inner­halb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeit­sun­fähig sind, ein betrieblich­es Eingliederungs­man­age­ment zu ver­an­lassen. Das gilt auch für Angestellte ohne Behin­derung und dient nicht nur der schnellen Inte­gra­tion des Beschäftigten in den gewohn­ten Arbeit­sall­t­ag. Darüber hin­aus soll ein­er erneuten Arbeit­sun­fähigkeit rechtzeit­ig vorge­beugt und die Gesund­heit der gesamten Belegschaft geschützt wer­den.

Das betriebliche Eingliederungs­man­age­ment umfasst sämtliche Maß­nah­men, die darauf abzie­len, den Arbeit­splatz des Betrof­fe­nen trotz län­ger­er Arbeit­sun­fähigkeit zu erhal­ten. Das bietet nicht nur dem Beschäftigten, son­dern auch seinem Vorge­set­zten zahlre­iche Vorteile. So dient das betriebliche Eingliederungs­man­age­ment dazu, krankmachende Fak­toren am Arbeit­splatz frühzeit­ig zu iden­ti­fizieren und zu eli­m­inieren. In der Folge wird der Betrieb weniger Arbeit­saus­fälle verze­ich­nen kön­nen. Das verbesserte Betrieb­skli­ma wirkt sich fern­er unmit­tel­bar auf Gesund­heit und Wohlbefind­en der Mitar­beit­er aus. Diese sind motiviert­er und leis­tungs­fähiger, was zu ins­ge­samt höher­er Pro­duk­tiv­ität führt. Die Arbeit­skräfte bleiben über viele Jahre hin­weg arbeits­fähig, was ger­ade in Zeit­en des demografis­chen Wan­dels immer wichtiger wird.

Die Vorge­hensweise des BEM ori­en­tiert sich immer an den betrieblichen Gegeben­heit­en und basiert auf einem indi­vidu­ell auf den Betrieb zugeschnit­te­nen Konzept. In einem Großkonz­ern wird dieses zwangsläu­fig anders ausse­hen als in einem mit­tel­ständis­chen Unternehmen oder einem kleinen Betrieb mit nur weni­gen Mitar­beit­ern. Am Anfang des betrieblichen Eingliederungs­man­age­ments ste­ht immer die Kon­tak­tauf­nahme vom Arbeit­ge­ber zum Betrof­fe­nen. In einem klären­den Gespräch legt er dem Angestell­ten die Grundzüge und Ziele des BEM dar und holt die Ein­willi­gung zur Durch­führung des betrieblichen Eingliederungs­man­age­ments ein. Im weit­eren Ver­lauf klärt der Arbeit­ge­ber gemein­sam mit dem Betrof­fe­nen und den ver­ant­wortlichen Stellen, mit welchen Mit­teln die schnelle Rück­kehr in den Betrieb gefördert wer­den kann und ob das Arbeit­sum­feld entsprechend angepasst wer­den muss. Zuständig sind hier neben inter­nen Stellen wie Per­son­al­rat und Betrieb­sarzt auch externe Part­ner, z.B. Unfal­lver­sicherungsträger, Krankenkassen und die Agen­tur für Arbeit.

BEM für Schwerbehinderte: Den Wiedereinstieg auch unter schwierigen Bedingungen meistern

Das betriebliche Eingliederungs­man­age­ment richtet sich nicht nur, aber auch an Men­schen mit Behin­derun­gen. Der wesentliche Unter­schied zwis­chen den ver­schiede­nen Per­so­n­en­grup­pen beste­ht darin, dass bei Schwer­be­hin­derten zusät­zliche Stellen in das betriebliche Eingliederungs­man­age­ment ein­be­zo­gen wer­den, näm­lich die Schwer­be­hin­derten­vertre­tung des Unternehmens sowie das Inte­gra­tionsamt und der Inte­gra­tions­fach­di­enst als externe Part­ner. § 164 Abs. 4 SGB IX räumt Schwer­be­hin­derten den Anspruch auf eine Beschäf­ti­gung ein, die ihren Ken­nt­nis­sen und Fähigkeit­en weit­ge­hend entspricht. Im Rah­men des BEM sind Arbeit­ge­ber fol­glich dazu verpflichtet, Mitar­beit­ern mit Behin­derun­gen eine geeignete Beschäf­ti­gungsmöglichkeit im Betrieb zu suchen. Dabei kön­nen Betrof­fene sowohl mit der Durch­führung leichter­er Arbeit­en als auch von Arbeit­en, die mit ein­er Beförderung ein­herge­hen, betraut wer­den, wenn diese sich beson­ders für deren spezielle Sit­u­a­tion eignen. Der Arbeit­nehmer hat jedoch keinen Anspruch auf einen Arbeit­splatz, der genau seinen Wün­schen entspricht. Sind die Ein­satzmöglichkeit­en im Betrieb auf­grund der Schwer­be­hin­derung stark eingeschränkt, ist es ggf. sog­ar nötig, dem Betrof­fe­nen einen geeigneten Teilzeitar­beit­splatz anzu­bi­eten.

Nur wenn es dem Arbeit­ge­ber auch ohne Durch­führung von betrieblichen Verän­derun­gen nicht möglich ist, dem Schwer­be­hin­derten weit­er­hin Beschäf­ti­gung zu bieten, ist eine krankheits­be­d­ingte Kündi­gung möglich. Das betriebliche Eingliederungs­man­age­ment dient dabei als wichtiges Instru­ment im Kündi­gungsver­fahren. Zwar ist bei Nicht­beach­tung des BEM mit keinen Strafzahlun­gen zu rech­nen. Das bringt aber dur­chaus Nachteile für den Arbeit­ge­ber mit sich, da sich die Dar­legungs- und Beweis­last in dem Fall zulas­ten des Arbeit­ge­bers ver­schiebt. Dieser muss fol­glich genau dar­legen, warum eine Weit­erbeschäf­ti­gung des schwer­be­hin­derten Mitar­beit­ers für den Betrieb unzu­mut­bar wäre.

Schwerbehindertenvertretung

Die Schwer­be­hin­derten­vertre­tung ist in Betrieben mit min­destens fünf schwer­be­hin­derten oder gle­ichgestell­ten Arbeit­nehmern Pflicht. Sie ist in alle Entschei­dun­gen rund um die schwer­be­hin­derten Per­so­n­en im Unternehmen einzubeziehen.

Schwerbehindertenvertretung: Die Interessenvertretung schwerbehinderter Arbeitnehmer

Der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung kommt zen­trale Bedeu­tung im betrieblichen Eingliederungs­man­age­ment zu. Sie ist die gewählte Inter­essen­vertre­tung der schwer­be­hin­derten Arbeit­nehmer und in Betrieben, die fünf oder mehr Schwer­be­hin­derte beschäfti­gen, Pflicht. Auf­gabe der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung ist es, die Teil­habe schwer­be­hin­dert­er oder gle­ichgestell­ter Per­so­n­en am Arbeit­sleben zu fördern und ihre Inter­essen aktiv zu vertreten. Im Umgang mit schwer­be­hin­derten Beschäftigten hat die Schwer­be­hin­derten­vertre­tung ein Mitwirkungsrecht. Das heißt, dass sie in allen Entschei­dun­gen bzgl. schwer­be­hin­dert­er Arbeit­nehmer ein­be­zo­gen und ange­hört wer­den muss. Davon sind u.a. das betriebliche Eingliederungs­man­age­ment und das Kündi­gungsver­fahren betrof­fen. So ist die Kündi­gung eines schwer­be­hin­derten Mitar­beit­ers gemäß §178 Abs. 2 SGB IX sog­ar unwirk­sam, wenn der Arbeit­ge­ber die Schwer­be­hin­derten­vertre­tung nicht in seine Entschei­dung mit ein­be­zo­gen hat.

Die Arbeit in der Schwer­be­hin­derten­vertre­tung erfordert neben beson­derem Ein­füh­lungsver­mö­gen und Geschick auch fundiertes Fach­wis­sen, ins­beson­dere über die ein­schlägi­gen Geset­ze. Ange­hende Mit­glieder der SBV haben im Rah­men von Sem­i­naren und Schu­lun­gen die Möglichkeit, die erforder­lichen Ken­nt­nisse rund um die Eingliederung und Betreu­ung schwer­be­hin­dert­er Men­schen zu erlan­gen.